fa بهروزی پایدار: ارتباط مستقیم و غیرمستقیم منابع برای مقابله با سازش‌یابی ذهنی تخصصي Special پژوهشي Research <div style="text-align: justify;"><span style="font-family:Tahoma;"><strong><span style="color:#a42898;"><span style="font-size:10.0pt;">زمینه: </span></span></strong><span style="font-size:10.0pt;">با‌وجودی‌که تحقیقات نشان داده است به‌طور سنتی تنوع منابع بهترین راهبرد برای افزایش بهزیستی یا بهروزی قلمداد می‌شود اما هنوز مکانیسم سازش‌یابی ذهنی و پایدارسازی بهزیستی یا بهروزی در سطحی بالا چالش جدی در میان محققان است و هنوز روش‌های رسیدن به آن به&shy; خوبی شناسایی نشده است.</span><span style="font-size:10.0pt;"></span><br> <strong><span style="color:#a42898;"><span style="font-size:10.0pt;">هدف:</span></span></strong> <span style="font-size:10.0pt;">هدف کلی از این پژوهش شناسایی روش‌های پایدار‌سازی بهزیستی شغلی از طریق شناسایی منابعی که بطور مستقیم و یا غیرمستقیم بهزیستی یا بهروزی شغلی را افزایش می‌دهند و به‌طور مؤثری مانع از عادت کردن به محرک‌های سازمانی می&shy;شوند.<strong><span style="color:#c630b8;"></span></strong></span><br> <strong><span style="color:#a42898;"><span style="font-size:10.0pt;">روش: </span></span></strong><span style="font-size:10.0pt;">جامعه آماری کارکنان و مدیران شرکت ملی گاز ایران در تهران است. پرسشنامه محقق ساخته‌ای که اعتبار و پایایی آن با بررسی ادبیات (هامفری و همکاران، 2007؛ لوتانز و همکاران، 2007؛ کاظمی 2017؛ هاکمن و اولدهام 1980) به تأیید رسید از طریق شبکه داخلی سازمان ارسال گردید و 396 نفر آن را تکمیل نمودند.</span> <span style="font-size:10.0pt;">تجزیه‌وتحلیل مدل‌های چندگانه برای شناسایی روابط بین متغیرها / منابع و بهزیستی یا بهروزی شغلی مورد استفاده قرار گرفت. داده‌ها با رویکرد مدل‌سازی معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی آزمون گردید. مدل بهینه در بین مدل‌های چندگانه با استفاده از معیارهای روش معادلات ساختاری انتخاب گردید.</span><strong><span style="color:#833c0b;"><span style="font-size:10.0pt;"></span></span></strong><br> <strong><span style="color:#a42898;"><span style="font-size:10.0pt;">یافته &shy;ها: </span></span></strong><span style="font-size:10.0pt;">بررسی مدل‌های مختلف نشان داد که عوامل فردی/سرمایه روانشناختی (ضریب مسیر</span><span style="font-size:8.0pt;">=</span><span style="font-size:10.0pt;"> 358/ و تی</span><span style="font-size:8.0pt;">=</span><span style="font-size:10.0pt;"> 3/606) و فعالیت‌های ارادی / فضیلت‌های حرفه‌ای (ضریب مسیر</span><span style="font-size:8.0pt;">=</span><span style="font-size:10.0pt;"> 458/ و تی</span><span style="font-size:8.0pt;">=</span><span style="font-size:10.0pt;"> 5/452) به‌طور مستقیم با بهزیستی یا بهروزی ارتباط دارند ولی عوامل محیطی از طریق میانجی فضیلت‌های حرفه‌ای (فعالیت‌های ارادی) به‌طور غیرمستقیم با آن ارتباط دارند. می‌توان گفت که برخلاف عوامل فردی و فعالیت‌های ارادی، تنوع در منابع محیطی کار (فضیلت‌های اجتماعی کار) تأثیر مستقیم برای بهبود بهزیستی سازمانی ندارد.</span><br> <strong><span dir="RTL"><span style="color:#a42898;"><span style="font-size:10.0pt;">نتیجه‌گیری: </span></span></span></strong><span dir="RTL"><span style="font-size:10.0pt;">این یافته‌ها نشان می‌دهند که کارکنان به عوامل محیطی کار (فضیلت‌های اجتماعی کار) عادت می‌کنند بنابراین تنوع منابع از طریق فضیلت‌های حرفه‌ای استراتژی بهتری برای پایدارسازی بهزیستی شغلی کارکنان است.</span></span></span></div> <div style="text-align: justify;"><strong>Background:</strong> Although research has traditionally shown that resource diversity is the best strategy to increase well-being, the mechanism of hedonic adaptation and stabilizing well-being and the ways to achieve it is still a hot challenge among researchers.<br> <strong>Aims:</strong> The general purpose of this study is to identify methods of stabilizing career well-being, in other words, identifying resources that directly or indirectly increase well-being and effectively prevent adaptation to organizational stimuli.<br> <strong>Methods:</strong> The statistical population is the employees and managers of the National Iranian Gas Company in Tehran. A researcher-made questionnaire whose validity and reliability derived by literature (Humphery et al., 2007 & Luthans, et al., 2007) was sent through the organization&#39;s internal network, and 396 people completed it. Multimodel analysis adapted to explore the links between variables/resources and career well-being. The data were analyzed by structural equation modelling using the partial least squares method. Finally, the best model was selected using the criteria of the structural equation method.<br> <strong>Results:</strong> Examination of different models showed that individual factors/ psychological capital (path coefficient =.358 and t = 3.606) and intentional activities/ professional virtues (path coefficient =.458 and t = 5.452) are directly related to well-being, but Environmental resources linked to it through the mediation of professional virtues (intentional activities). It can be said that unlike individual sources and intentional activities, diversity in work environment (social virtues of work) resources do not have a direct impact on improving organizational well-being.<br> <strong>Conclusion:</strong> These findings indicate that employees adapt to the environmental factors of work (social virtues of work), so diversification of resources through professional virtues is a better strategy to make employees&#39; job well-being sustainable.<div style="clear:both;"></div><div style="clear:both;"></div></div> بهروزی پایدار, سازش‌یابی ذهنی, بهزیستی شغلی Sustainable well-being, Hedonic adaptation, Career well-being 1295 1311 http://psychologicalscience.ir/browse.php?a_code=A-10-1238-1&slc_lang=fa&sid=1 Mirza Ali Sabourynia میرزاعلی صبوری نیا saboorynia@khu.ac.ir 1728889944 0000-0002-6058-0524 No Ph.D student, Faculty of Management, Kharazmi University, Tehran, Iran دانشجوی دکتری مدیریت رفتار، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران. Hassan Rangriz حسن رنگریز Rangriz@khu.ac.ir 1580191606 0000-0001-9327-4649 Yes Associate professor, Faculty of Management, Kharazmi University, Tehran, Iran. دانشیار، گروه مدیریت کسب و کار و منابع انسانی، دانشکده مدیریت، دانشکاه خوارزمی، تهران، ایران Akbar Hassanpoor اکبر حسن پور a.hassanpoor@khu.ac.ir 5198347949 No Assistant professor, Faculty of Management, Kharazmi University, Tehran, Iran. استادیار، گروه مدیریت کسب و کار و منابع انسانی، دانشکده مدیریت، دانشکاه خوارزمی، تهران، ایران Saeed Jafarinia سعید جعفری نیا shamsj58@khu.ac.ir 4539830015 No Assistant professor, Faculty of Management, Kharazmi University, Tehran, Iran. استادیار، گروه مدیریت کسب و کار و منابع انسانی، دانشکده مدیریت، دانشکاه خوارزمی، تهران، ایران